2014년, 법원은 쌍용자동차 파업에 참여했던 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 명령했습니다. 그때 한 시민이 ‘작은 연대’의 마음을 담아 4만 7천 원을 노란 봉투에 넣어 언론사에 보냈습니다. 이 작은 행동이 ‘과도한 손해배상 청구로 고통받는 노동자들을 돕자’는 전국적 공감대를 만들어냈고, ‘노란 봉투에 담긴 연대’는 곧 노동조합법 개정안의 이름이 되었습니다.

노동자들의 염원을 담아낸 「노란봉투법」이 이제 곧 현실이 됩니다. 지난 8월 24일 국회를 통과해 9월 9일 공포된 「노동조합 및 노동관계조정법」 개정안이 2026년 3월 10일부터 시행됩니다. 정부는 이번 개정안에 대해 ‘대화 촉진법’이자 ‘상생의 법’, 노동과 함께하는 ‘진짜 성장법’으로서 단순히 노동계에 일방적인 혜택을 부여하는 것이 아닌 기존의 불확실하고 소모적인 노사관계를 법적 테두리 안으로 편입시켜 ‘안정성’과 ‘예측가능성’을 확보하기 위함을 명확히 했습니다.

다산은 개정 노조법의 핵심 변화를 정리하고, 기업과 노동조합이 지금부터 준비해야 할 실무 전략을 제시합니다. 6개월의 남은 준비 기간, 어떻게 활용해야 할까요?

무엇이 달라질까요?  - 개정 노조법 핵심 내용

사용자 정의 확대 (제2조 제2호 개정)

개정법의 가장 큰 변화는 단체교섭 당사자로서 ‘사용자’ 개념이 확대된 것입니다. 기존에는 근로계약 체결 당사자인 사업주로 한정되었으나, 이제는 “근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”도 사용자로 인정됩니다. 이는 원청-하청 간 다단계 고용구조에서 발생하는 교섭책임의 불명확성을 해소하고, 분쟁이 아닌 대화로 문제를 해결하여 노동시장 격차 해소에 기여하기 위함입니다. 개정법은 대법원 판례로 형성된 ‘실질적 지배력설’을 법제화함으로써 하청 노동자들의 근로조건에 실질적 영향력을 행사해 온 원청에게 단체교섭 의무를 부여하는 법적 근거를 마련했으며, 특히 조선업, 완성차 제조업 등 복잡한 하도급 구조를 가진 산업 현장에 중대한 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

노동조합원 자격 확대 (제2조 제4호 라목 삭제)

개정법은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’ 노조로 보지 않는다는 규정을 삭제했습니다. 이는 노동조합의 주체는 근로자여야 한다는 전제는 유지하면서도, 일부 근로자 아닌 자가 포함되었다는 이유만으로 노동조합의 자주성과 주체성이 부정되지 않도록 하기 위함입니다. 그동안 파업 과정에서 해고된 노동자가 조합원으로 남아있으면 해당 노조가 법적 지위를 상실할 위험이 있어 노조 활동의 연속성을 저해하는 문제가 제기되어 왔습니다. 이번 개정으로 해고자·실업자는 물론 특수형태근로종사자(배달기사, 학습지 교사, 보험설계사, 골프장 캐디 등)와 플랫폼 경제 확산으로 증가하는 프리랜서·긱 워커(Gig Worker) 등 기존 근로자 개념에 포함되지 않았던 이들도 단체를 결성하고 교섭할 법적 근거를 확보하게 되었습니다.

노동쟁의 범위 확대 (제2조 제5호 개정)

개정법은 노동쟁의의 개념에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’ 및 ‘주요 근로조건에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반’으로 인한 분쟁상태를 포함시켰습니다. 이는 근로조건에 중대한 영향을 미치는 경영상 결정에 대해 노동조합이 직접 목소리를 낼 수 있는 법적 근거를 마련함으로써, 경영권에 대한 전면적 개입을 허용하는 것이 아닌 ‘대화의 문’을 열기 위한 것입니다.

구체적으로 ① 합병, 분할 등 사업재편이나 조직ㆍ부서의 조정, 통폐합 등 조직재편에 관한 경영상 결정, ② 단체협약으로 이미 확정된 주요 근로조건에 대한 노사 간 해석, 적용, 준수 등에 관한 법적 분쟁도 노동쟁의 및 쟁의행위의 대상에 포함되어 정당한 쟁의행위의 범위가 대폭 확대되었습니다.

사용자의 손해배상청구 제한 (제3조 개정)

개정법은 기존에 과도한 손해배상 청구로 노동조합 활동이 위축되는 문제를 해결하기 위해, 불법행위를 무조건 보호하는 것이 아니라 합리적인 책임 범위를 설정하여 권리와 책임의 균형을 맞추고자 했습니다. 구체적으로는 ① 정당한 단체교섭·쟁의행위뿐 아니라 그 밖의 노동조합 활동으로 인한 손해에 대해서도 면제를 인정하고, ② 사용자의 불법행위에 대항하여 부득이 손해를 가한 경우 노동조합 또는 근로자의 책임을 면제하며, ③ 사용자가 노조 존립을 위태롭게 하거나 활동을 방해할 목적으로 손해배상을 청구하는 행위를 금지했습니다. 또한 ④ 법원이 조합원의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위·정도, 손해발생 관여 정도 등을 고려하여 책임비율을 정하고, ⑤ 노동조합 및 근로자가 배상책임이 인정되더라도 감면을 청구할 수 있으며, ⑥ 사용자가 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 임의로 면제할 수 있도록 했습니다. 특히 사용자의 임의적 면제는 법 시행 전 손해에도 소급 적용되어 현재 진행 중인 손해배상 사건에서도 화해 가능성이 열렸습니다.

현실적 우려와 미해결 과제

다만 여전히 ‘실질적이고 구체적인 지배력’의 판단 기준이 모호해 시행 초기 현장 혼란이 예상되고, 원청기업의 다수 하청업체 노조와의 동시 교섭 부담과 복수 노조 간 교섭 절차 가이드라인 부재로 교섭 질서 혼란이 우려됩니다.

한편, 이번 개정에는 플랫폼·프리랜서 등 비정형 노동자의 노동자성 추정 조항이 포함되지 못했고, 사내하청의 원청을 사용자로 명시하는 조항도 빠졌으며, 개인에 대한 손해배상 청구 금지 조항이 반영되지 않아 여전히 보완해야 할 과제를 남겨두고 있습니다.

지금, 무엇을 준비해야 할까요? - 노사간 분쟁 예방을 위한 사전 준비 포인트

[기업 체크리스트] 지시·감독 범위 점검, 교섭절차 재정비

① 계약서 및 업무지침 정비: 하청업체와의 관계에서 근로조건에 대한 실질적 지배·결정 권한 여부를 선제적으로 검토해야 합니다. 도급계약서상의 업무범위 및 지시 권한을 명확히 하고, 특히 하청 근로자에게 직접 지시하는 관행은 재검토되어야 합니다. 법률 전문가와 상의하여 업무지시, 근로시간, 임금결정 등에 관한 개입 정도를 점검하고, 잠재적 교섭 의무 범위를 명확히 진단하여 법적 리스크를 최소화해야 합니다

② 교섭 대응체계 구축: 현재 고용노동부는 개정법 시행 준비 기간 동안 노사의 의견을 수렴하여 판단기준과 교섭절차 등을 마련하고 필요시 ‘교섭과정에서의 컨설팅 지원’ 등을 예정하고 있습니다. 이러한 과정을 주시하여 복수 하청업체와의 교섭 절차를 미리 준비하고 교섭 창구를 일원화하는 방안을 모색해야 합니다.

[노조 체크리스트] 단체행동권 활용, 교섭 전략 점검

① 교섭 전략 수립: 원청과의 교섭이 가능해진 만큼, 원청과의 병행 교섭, 원청 대상 단독 교섭, 또는 여러 하청 노조가 함께하는 공동 교섭단 구성 등 사업장 특성에 맞는 전략을 세우고, 교섭력 강화를 위해 재무 정보, 기존 교섭 사례 등 충분한 자료를 확보하는 것이 필요합니다.
② 조직화 역량 강화: 해고자, 실업자, 특수고용·플랫폼 노동자까지 조합원에 포함될 수 있으므로, 새로운 조합원 그룹을 명확히 하고 소통 채널을 만들며, 내부 규약을 정비해 근로자가 아닌 조합원의 권리와 의무, 의사결정 절차, 쟁의 참여 기준 등을 명확히 하는 것도 중요합니다.

③ 쟁의행위 사전 준비절차 강화: 경영권 관련 쟁의가 가능해졌지만, 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 사안에 한정되므로 쟁의의 목적과 범위를 명확히 문서화하고 회의록 등 증빙자료를 확보해야 합니다. 과도한 점유나 조업 방해 같은 불법행위를 피하고, 법률 전문가 자문을 통해 손해배상 및 형사책임 가능성을 사전에 점검하는 것이 안전합니다.

노란 봉투가 열어낸 새로운 ‘대화의 장’에서

‘작은 연대’에서 출발한 이번 노조법 개정, 즉 「노란봉투법」은 하청, 플랫폼 등 다양한 형태의 노동자에게 실질적 교섭권을 보장하고 노동시장의 구조적 불균형을 완화하는 중요한 진전이었습니다. 이제 기업은 법적 대응보다는 상생 협력을 위한 전략을 마련해야 하고, 노조는 연대를 바탕으로 건설적 대화에 참여해야 합니다.

낯설고 새로운 전환을 맞이한 노동현장에서, 다산이 함께 하겠습니다.